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Dans l'emploi, les inégalités font de la résistance

Entre hommes et femmes, les inégalités dans l’emploi se recomposent sans cesse. En matière d’accès à l’emploi et à l’éducation, les progrès sont immenses, alors que dans le domaine de l’égalité des salaires et des carrières, sur le front du chômage, de la précarité et du sous-emploi, l’inégalité est patente, récurrente, impertinente. 

 

Par Margaret Maruani et Rachel Silvera*

Ici, tout est contrastes, paradoxes, contradictions. Revenons sur quelques faits saillants qui dessinent les contours de ces inégalités.

 

Le poids du temps partiel

Depuis la fin des années quatre-vingt, le temps partiel n’a cessé d’augmenter en France, alors que « les femmes ont toujours travaillé », de façon plus ou moins visible mais en tout cas à temps complet. Plus d’une salariée sur trois travaille à temps partiel et plus de 80 % des emplois à temps partiel sont occupés par les femmes.

En France, une partie importante du travail à temps partiel ne correspond pas à une « demande » des salariées et des salariés, mais à des offres d’emploi dans des secteurs féminisés (grande distribution, services aux personnes et aux entreprises, nettoyage, etc.). Si le travail à temps partiel est si féminisé, c’est parce qu’il s’est développé sous différentes contraintes : le poids du travail domestique des femmes et la « spécialisation » des rôles sociaux, certes, mais aussi et surtout l’offre massive de travail à temps partiel dans des secteurs féminisés, la politique de l’emploi, etc. Sans oublier que le temps partiel, même quand il est à l’initiative des femmes, s’accompagne non seulement de salaires partiels, mais aussi de promotions et de carrières partielles, d’accès partiels à la formation et aux primes et last but not least [dernier point mais non le moindre] de retraites plus que partielles : l’écart entre les pensions de retraite des femmes et des hommes est encore plus important que les écarts de salaire, puisqu’elles touchent en moyenne une pension (de droits propres) inférieure à 42 % de celle des hommes.

Le corollaire de l’essor d’un temps partiel imposé et dérégulé est la croissance de la pauvreté laborieuse, de ces millions de salariées et salariés pauvres, qui ne sont ni chômeurs, ni exclus ou « assistés » mais qui travaillent sans parvenir à gagner leur vie de façon décente. Dans leur grande majorité (près de 70 %), il s’agit de femmes ; 22 % d’entre elles sont touchées par la « pauvreté économique individuelle » (contre 9 % des hommes).

 

Le rôle de la ségrégation professionnelle…

Les femmes restent concentrées dans un petit nombre de métiers et secteurs (ségrégation dite « horizontale ») et, au sein d’un même secteur, dans peu d’emplois qualifiés (ségrégation dite « verticale »). Plus de la moitié d’entre elles se retrouvent dans seulement 12 familles professionnelles sur 87. Il s’agit pour l’essentiel des secrétaires, employées administratives de la fonction publique, infirmières, aides-soignantes, vendeuses, aides à domicile, enseignantes et agentes d’entretien, autant de professions où les salaires sont globalement plus faibles.

À l’autre bout de l’échelle, l’accès des femmes aux postes de décision est toujours limité. Les femmes se heurtent en effet au fameux « plafond de verre », alors même qu’elles sont plus diplômées que les hommes. Malgré des progrès incontestables, seuls 39 % des cadres et moins de 10 % des chefs d’entreprise sont des femmes. Non seulement celles-ci sont moins nombreuses dans les emplois les mieux rémunérés, mais les écarts sont plus élevés parmi les cadres – une catégorie très hétérogène : on y classe des salariés dont le contenu du travail et les responsabilités diffèrent fortement, surtout selon le sexe.

 

Au total, des inégalités de salaires persistantes

Les femmes gagnent en moyenne, un quart en moins, « régime » qui leur était systématiquement appliqué dans les usines de guerre au début du XXe siècle. Plus précisément, cet écart est évalué entre 24 et 27 %, tous emplois confondus. Malgré les nombreuses lois, l’augmentation des accords égalité (plus d’un tiers des entreprises concernées), cette inégalité résiste à tout. Certes, ce chiffre s’explique en partie par les deux faits dont nous venons de parler : les femmes gagnent moins parce qu’elles ne travaillent pas aussi longtemps et qu’elles n’occupent pas les mêmes emplois que les hommes. Mais ces explications ne suffisent pas : à poste égal, la discrimination est toujours à l’œuvre. Comment avancer ?

Limiter les emplois à temps partiel et la ségrégation professionnelle sont évidemment les deux mesures les plus évidentes. L’introduction d’une durée minimale du temps partiel à 24 heures hebdomadaires depuis juillet 2014 ne changera probablement rien à la situation, étant donné le nombre de dérogations possibles (accords de branches et/ou « volontariat »). Ce n’est pas non plus la nouvelle campagne sur la mixité des emplois qui en viendra à bout.

Nous proposons deux nouvelles façons d’aborder les inégalités de salaires et au-delà des inégalités tout court. Tout d’abord, les écarts de salaire ne se limitent pas à une photo prise à l’instant T. Ils traduisent un parcours professionnel, de faibles promotions dans le passé, car les carrières sont sexuées : les hommes obtiennent davantage d’avancements, font davantage carrière.

Ces retards de carrière s’expliquent principalement (mais pas seulement) par la question de la maternité – qui joue encore un rôle déterminant au XXIe siècle – et de ses conséquences pour les femmes. Le « soupçon de maternité » reste l’un des nœuds principaux de l’inégalité salariale. Il pèse sur toutes les femmes, y compris sur celles qui jouent le jeu et n’interrompent pas leur carrière. Y compris aussi sur celles qui n’ont pas d’enfants. Quelques autres femmes encore peu nombreuses ont décidé de ne pas accepter la discrimination dont elles étaient victimes du fait de congés maternité, d’absences pour raisons familiales ou simplement parce qu’elles étaient femmes. Elles ont porté leur cas devant la justice et gagné leurs procès pour discrimination salariale sur la carrière.

 

Par ailleurs, un mouvement se profile pour une meilleure reconnaissance des emplois à prédominance féminine, emplois dévalorisés, dont les diplômes, les compétences reflètent encore la division sexuée du travail. Concrètement, le travail d’une assistante de direction ne vaut-il pas celui d’un technicien ? Peut-on comparer une responsable des ressources humaines et un directeur financier ? Cette démarche permet de réinterroger les critères habituellement à l’origine de la définition des emplois dits « féminins » : non-reconnaissance des diplômes ; emplois au contenu flou, individualisé ; utilisation de savoir-faire informels, non-reconnaissance de « vraies » responsabilités, invisibilité de la charge nerveuse ou physique requise… Une telle approche change la donne. Cela devrait contribuer non seulement à réduire les écarts de salaires, mais également à mieux reconnaître le travail souvent invisible des femmes.

Les quelques avancées bien réelles de certaines femmes ne doivent et ne peuvent effacer tout ce qu’il reste à gagner pour les autres, celles que l’on entend ni ne voit, ou si peu… (comme en témoigne le film On a grévé de Denis Gheerbrant à propos de la lutte victorieuse des femmes de chambre du groupe hôtelier Louvre hôtels).  Si d’un côté, certaines femmes bénéficient en effet de leurs réussites scolaires qui se retrouvent dans la féminisation de l’encadrement et des conseils d’administration des grands groupes, de l’autre côté, la précarité de l’emploi, la non-reconnaissance des métiers féminisés, et évidemment les bas et très bas salaires qui vont de pair, nous indiquent la persistance de noyaux durs de discrimination. Cela nous montre également que tout au long de ces années de crises, les écarts entre les femmes se sont singulièrement creusés.

Et ce fait se retrouve partout dans le monde : les noyaux durs des discriminations à l’égard des femmes existent sous toutes les latitudes, avec des déclinaisons certes diverses. Mais partout le travail domestique et le travail des domestiques – ce que l’on nomme le « care » – demeurent les domaines réservés aux femmes dans le monde entier. Partout également la concentration des emplois féminins domine. Et cette bipolarisation, ces écarts entre les femmes elles-mêmes est aussi universelle : entre les pays et les continents, mais aussi au sein de chaque pays, entre les femmes diplômées et qualifiées qui s’en sortent – même si elles ne sont pas les égales des hommes – et celles qui sont massées dans le salariat d’exécution en Europe et aux États-Unis, concentrées dans les emplois informels en Inde, en Amérique Latine ou en Afrique. Les logiques de genre – ce n’est pas une découverte – ne neutralisent pas celles des classes sociales. Elles les alimentent et les renforcent.

 

*Margaret Maruani est sociologue. Elle est directrice de recherches  au CNRS.

Rachel Silvera est économiste. Elle est maître de conférences à l’université Paris Ouest - Nanterre.

 

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